Legittimo licenziamento per assenteismo se la condotta del lavoratore malato è scorretta.

 Corte di Cassazione sentenza n. 1777 del 28 gennaio 2014.

L’assenteismo si cela, di solito, all’interno del fenomeno delle assenze del lavoro che si possono manifestare per una molteplicità di cause: personali, familiari e sociali, normativamente regolate. Così ad esempio, dietro la dichiarazione di una causa di assenza per malattia da parte del lavoratore assente, se ne può nascondere un’altra illegittima e inaccettabile per il datore di lavoro.
Soprattutto nelle grandi aziende l’assenteismo incide negativamente sia sull’economia dell’azienda sia sui lavoratori. L’azienda, infatti, in presenza di dipendenti assenteisti, tende a perdere produttività a causa della modifica dei programmi di lavoro e delle sostituzioni del lavoratore o dei lavoratori assenti. L’assenteismo è una delle cause, quando provato nella sua gravità, che possono determinare il licenziamento per giusta causa, senza preavviso, proprio perché la condotta del lavoratore è così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo essendo venuto meno il vincolo fiduciario.

Orbene, il caso preso in esame dalla Suprema Corte ha come protagonista un dipendente comunale, addetto all’ufficio legale, licenziato per il suo atteggiamento assenteista che aveva dato luogo ad un comportamento di gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.

Il lavoratore, ricorrendo in Cassazione, contesta la sentenza non definitiva della Corte d’Appello nella parte in cui ritiene che, avendo ricevuto la contestazione in periodo di congedo per malattia, il

procedimento disciplinare doveva ritenersi sospeso fino alla cessazione del congedo, di modo che il termine per l’irrogazione della sanzione previsto dalla norma collettiva (gg. 120 dalla contestazione) doveva ritenersi rispettato. Sostiene, invece, parte ricorrente che non esiste alcun automatismo tra la malattia e la sospensione del procedimento disciplinare e che tale sospensione avrebbe dovuto essere frutto di un provvedimento esplicito dell’Amministrazione, da emanare solo ove ne fosse stata effettuata richiesta dal lavoratore allo scopo di spiegare la sua difesa.

A tal riguardo, i giudici di legittimità, hanno precisato che il momento di sofferenza del procedimento di licenziamento irrogato al lavoratore va individuato non nella circostanza che l’addebito sia stato contestato durante lo stato di malattia, atteso che l’efficacia della contestazione rimarrebbe a sua volta sospesa fino al momento della guarigione, ma nella verifica dell’effettivo godimento delle garanzie apprestate dalla legge e dalla norma contrattuale per l’esercizio di difesa del lavoratore.

Alla luce di tutto quanto innanzi esposto, la Corte di Cassazione, in relazione al provvedimento impugnato, ha affermato che “l’art. 2110, c. 2, c.c. prevede che nel caso di malattia del lavoratore il datore possa recedere dal rapporto di lavoro solo dopo il decorso del periodo di conservazione del posto di lavoro fissato dalla legge e dai contratti collettivi. Le disposizioni dell’art. 2110 c.c., infatti, impediscono al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto), nell’ambito di un contemperamento degli interessi confliggenti del datore stesso (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), così riversando sull’imprenditore il rischio della malattia del dipendente.” Ne consegue che il recesso del datore è giustificato, in quanto la conservazione del posto durante la malattia non ha ragion d’essere in presenza di una condotta di tale gravità da non consentire nemmeno temporaneamente la continuazione del rapporto.

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