Contratto a tutele crescenti nel Jobs Act: le novità per lavoratori e aziende

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 3 marzo 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/03/news/contratto-tutele-crescenti-nel-jobs-act-le-novita-per-lavoratori-e-aziende-54938.html/

Jobs Act e il nuovo contratto a tutele crescenti: quali novità concrete introduce, a chi si applica, cosa comporta per lavoratori e aziende? A queste domande risponde il consulente legale barese Maurizio Tarantino, chiarendo i vari aspetti della recentissima disciplina.

“Con l’attuazione della Legge Delega 183, 10 dicembre 2014 (Jobs Act), approvato in via definitiva dal Governo lo scorso 20 febbraio, è ufficialmente entrato in vigore dal 1° marzo 2015 il Nuovo Contratto a tutele crescenti.

Partiamo dal presupposto che il contratto a tempo indeterminato, pur cambiando nome, rimane pressoché invariato rispetto al passato, cambiano sono le tutele rispetto al licenziamento del lavoratore, ovvero le tutele reali ed obbligatorie, che fino ad ora erano garantite per la generalità dei lavoratori dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori L. 300/1970 e dalla L. 604/1966.

A chi si applica il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti?

  • tutti i lavoratori assunti con contratti a tempo indeterminato stipulati a partire dal 1° marzo 2015;
  • per tutte le stabilizzazioni di apprendistato, ovvero per le trasformazioni di contratti da tempo determinato in indeterminato, avvenute dal 1° marzo 2015;
  • nel caso in cui una o più assunzioni a tempo indeterminato determinano il superamento in azienda della soglia del numero di 15 dipendenti, la nuova disciplina si applicherà a tutti, anche ai vecchi dipendenti;
  • come specificato nel testo di legge la nuova normativa dovrà essere applicata anche ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.

Nello specifico, per quanto riguarda i lavoratori, tale contratto sostituisce tutte le forme di contratto di lavoro attualmente vigenti, per cui un’azienda che vuole assumere deve farlo utilizzando o il contratto a tutele crescenti oppure a tempo determinato o con il nuovo apprendistato.

In questa prospettiva, i lavoratori nel 2015 saranno quindi solo dipendenti, a tempo indeterminato o a tempo determinato, oppure, autonomi con partita IVA che svolgeranno la propria attività autonomamente.

Per i neoassunti con questa tipologia non varrà l’articolo 18, quindi il lavoratore non avrà diritto al reintegro nel caso di licenziamento ingiustificato (a meno che non sia discriminatorio o uno dei rari casi di licenziamento disciplinare che saranno individuati nei decreti delegati).

Al posto del reintegro il lavoratore avrà diritto a un indennizzo che cresce con il crescere dell’anzianità lavorativa (appunto un’indennità crescente in funzione agli anni di servizio,  per ogni anno di lavoro oltre al riconoscimento da parte dello Stato dell’indennità di disoccupazione ASpI).

Se, ad esempio, un lavoratore neoassunto con contratto a tutele crescenti e con stipendio da 1.200 euro al mese dovesse lavorare per due anni, potrà poi essere licenziato liberamente dall’azienda dietro il versamento di un’indennità di poco più di 3.000 euro, nel migliore dei casi di quasi 5 mila euro.

Si tratta inoltre di capire se questo contratto a tutele crescenti avrà una soglia al di là del quale si trasformerà in un contratto a tempo indeterminato a tutti gli effetti.

Certo, il lavoratore neoassunto avrà diritto a ferie, malattia, maternità e accesso all’indennità di disoccupazione. Tutti diritti finora esclusi per le migliaia di precari con contratti di collaborazione o finte partite Iva. Questi diritti però sono già riconosciuti ai lavoratori con contratti a tempo determinato.

Per i ‘vecchi’ contratti a tempo indeterminato continuerà a valere il vecchio articolo 18.

Per quanto riguarda le aziende, invece, con questo contratto otterranno degli sconti fiscali. L’azienda quindi è legittimata a licenziare a causa dell’abolizione dell’articolo 18, a patto però che il licenziamento non avvenga per motivi discriminatori, perché in questo caso sarebbe obbligata al reintegro del lavoratore.

In questo contesto, l’azienda che si trova in difficoltà economica a causa della crisi, non richiederà l’intervento della cassa integrazione o della mobilità come ammortizzatore sociale per superare la crisi occupazionale, ma utilizzerà il licenziamento per disfarsi dei lavoratori in esubero, pagando loro l’indennità di licenziamento. A tali lavoratori, andrebbe poi la disoccupazione ASpI.

Vale la pena precisare, inoltre, che, con il nuovo Jobs Act cambia anche la disciplina dei licenziamenti:

1) per i licenziamenti discriminatori, per quelli nulli e per quelli inefficaci perché intimati in forma orale, resta la reintegrazione nel posto di lavoro prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970);

2) per i licenziamenti disciplinari, la reintegrazione resta solo per l’ipotesi in cui sia accertata “l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”, mentre negli altri casi di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo viene introdotta una tutela risarcitoria in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mesi;

3) per le piccole imprese (meno di 15 dipendente) la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale, mentre negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una mensilità per ogni anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

Concludendo, in virtù di quanto esposto, seguendo il ragionamento del legislatore, si parte dalla tutela risarcitoria bassa perché anche sul lavoro, come in tutti i rapporti interpersonali, solo con il tempo si conosce il valore effettivo della qualità e della produttività dell’incontro tra impresa e dipendente (tutela crescente nel tempo)”.

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