Facebook, spiare il lavoratore si può: cosa dice la Cassazione

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 3 giugno 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/06/news/facebook-spiare-il-lavoratore-si-puo-cosa-dice-la-cassazione-58779.html/

Una sentenza che fa discutere quella della Cassazione che, entro determinati limiti, ammette la legittimità del controllo tramite social network da parte del datore di lavoro.  Per chiarire i vari aspetti della delicata questione, abbiamo chiesto lumi al consulente legale di Bari Maurizio Tarantino.

“Il datore di lavoro ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta (art. 2104, co. 1, c.c.), osservi le disposizioni impartitegli (art. 2104, co. 2, c.c.), rispetti gli obblighi di fedeltà sullo stesso gravanti (art. 2105 c.c.), anche al fine di poter esercitare l’eventuale azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi (art. 2106 c.c., art. 7 dello Statuto dei lavoratori).

Tale potere non è, tuttavia, assoluto, ma incontra come limite la necessità che esso sia esercitato in modo tale da non ledere diritti fondamentali del lavoratore, come la dignità e la riservatezza.

Avendo presente tale necessità, lo Statuto dei lavoratori (l. 20.5.1970, n. 300) ha circoscritto con precisione i limiti, soggettivi ed oggettivi, entro i quali il datore di lavoro può esercitare il proprio potere di controllo, individuando, da un lato, i soggetti abilitati al controllo e, dall’altro, distinguendo due forme mediante le quali lo stesso può essere esercitato: il controllo a distanza ed il controllo diretto.

Per quanto riguarda le modalità del controllo, l’art. 4 della Legge 300/70, vieta espressamente l’utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività lavorativa. Tale divieto trova la propria ratio nella potenzialità lesiva di tale forma di controllo della dignità e della riservatezza del lavoratore a causa della sua tendenziale continuità e pervasività.

Nel divieto è ricompresa qualsiasi forma di controllo a distanza che sottragga al lavoratore, nello svolgimento delle sue mansioni, ogni margine di spazio e di tempo nel quale egli possa essere ragionevolmente certo di non essere osservato, ascoltato o comunque “seguito” nei propri movimenti. Il co. 2 del medesimo art. 4 consente espressamente l’utilizzo di apparecchiature quando, pur comportando indirettamente un controllo sull’attività lavorativa dei dipendenti, esso sia richiesto da esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro.

Il controllo, in questo caso, non è l’obiettivo primario del datore di lavoro che installa l’apparecchiatura, ma costituisce un’inevitabile conseguenza dell’utilizzo dell’apparecchiatura medesima.

Per ciò che concerne le modalità di effettuazione del controllo, una parte della giurisprudenza si è orientata nel senso di ritenere legittimo l’utilizzo, anche non autorizzato dalle rappresentanze sindacali o dalla Dtl, di impianti audiovisivi laddove vi fosse consapevolezza da parte del lavoratore in ordine al controllo medesimo (Cass., 11.6.2012, n. 22611). In particolare, è stato considerato legittimo il controllo sulla posta elettronica nei casi in cui il lavoratore fosse a conoscenza della possibilità di tale controllo, come nell’ipotesi in cui l’indirizzo fosse riferibile all’azienda, con ciò escludendone il carattere privato, oppure il lavoratore avesse comunicato al datore di lavoro la propria password di accesso alla casella di posta; altresì, è stato considerato inapplicabile il divieto posto dall’art. 4 st. lav. ai casi di controllo a scopo difensivo, quei tipi di controllo volti, cioè, a rilevare qualsiasi condotta illecita dei lavoratori diretta a ledere il patrimonio aziendale a condizione che le stesse condotte illecite non riguardino, né direttamente né indirettamente, l’attività lavorativa (Cass., 3.4.2002 n. 4746; Cass., 17.7.2007, n. 15892; Cass., 23.2.2010, n. 4375; Cass., 1.10.2012, n. 16622).

Orbene, premesso quanto innanzi esposto, sull’argomento in esame, merita di essere citata la recentissima pronuncia della Suprema Corte di Cassazione n. 10955 del 27 maggio 2015; ergo, sul controllo del lavoratore mediante i Social Network.

Con la sentenza n. 10955/2015 la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il comportamento dell’azienda che, dopo aver creato un finto profilo di donna su Facebook, ha stretto amicizia con un proprio dipendente instaurando successivamente conversazioni in chat al fine di verificarne la condotta sul posto di lavoro e risultando alla fine costantemente connesso via smartphone con sottrazione di tempo all’attività lavorativa al punto da legittimarne il licenziamento.

Per meglio dire, secondo i Giudici della Cassazione “la creazione del falso profilo non è violazione dei principi di buonafede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo ad una mera modalità di accertamento dell’illecito commesso dal lavoratore…non invasiva né induttiva dell’infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito”. Difatti, secondo la Suprema Corte, il controllo era destinato a riscontrare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale, sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti, sollecitato dagli episodi occorsi nei giorni precedenti, e cioè dal riscontro della violazione, da parte del dipendente, della disposizione aziendale che vieta l’uso del telefono cellulare e lo svolgimento di attività extralavorativa durante l’orario di servizio (quindi fuori dallo schema normativo dell’art. 4 n. 300/70) .

Alla luce di tutto quanto innanzi esposto, si evidenzia che i controlli “oculati” sono ammissibili, anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, purché le modalità di accertamento non siano “eccessivamente invasive” e siano rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti”.

 

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