Jobs Act e ius variandi: quali novità per il cambiamento delle mansioni

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 7 luglio 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/07/news/jobs-act-e-ius-variandi-quali-novita-per-il-cambiamento-delle-mansioni-59977.html/

L’articolo 2103 del codice civile regolava l’esercizio del cosiddetto “ius variandi”, ossia il potere di variare le mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione. Norma che ha subito modifiche con la recente approvazione del Jobs Act. Ce ne parla il consulente legale barese Maurizio Tarantino.

“La norma prevedeva che il lavoratore doveva essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione e sanciva la nullità di ogni patto contrario.

Pertanto, lo ius variandi si configurava sia in senso orizzontale con l’attribuzione di mansioni equivalenti, sia in senso verticale con il conferimento di mansioni di carattere superiore. Per contro, veniva esclusa, pena la nullità dell’atto, la possibilità del demansionamento del lavoratore e tale sbarramento operava tanto nell’ipotesi in cui di demansionamento per atto unilaterale da parte del datore di lavoro quanto nel caso di un accordo in tal senso tra le parti. Dal punto di vista giurisprudenziale, in situazioni di crisi aziendale, la limitazione dello ius variandi prevista dall’articolo 2103 c.c. mirava ad impedire la modifica in pejus delle mansioni del lavoratore contro la sua volontà ed in suo danno, salvo nei casi in cui il demansionamento veniva disposto con il consenso del lavoratore finalizzato ad evitare il licenziamento reso necessario da una situazione di crisi aziendale.

A tal proposito, la Suprema Corte di Cassazione, sull’argomento in esame aveva già avuto modo di pronunciarsi stabilendo che “il divieto per il datore di lavoro di variazione in “pejus” ex art. 2103 cod. civ., opera anche quando al lavoratore, nella formale equivalenza delle precedenti e nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori, dovendo il giudice accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, senza fermarsi al mero formale inquadramento dello stesso” (*Cass. civ. Sez. lavoro, 05/08/2014, n. 17624*). In sostanza, l’elaborazione giurisprudenziale aveva portato a ritenere che l’equivalenza delle mansioni doveva tenere conto sia del dato formale, vale a dire il medesimo inquadramento professionale, ma anche del dato concreto, ossia che le nuove mansioni fossero aderenti e confacenti alla competenza professionale specifica acquisita dal dipendente, di modo da garantirgli l’accrescimento del bagaglio di conoscenze ed esperienze (Cass. civ. Sez. lavoro, 03/02/2015, n. 1916). Entro tali limiti e, pertanto, con il rispetto delle anzidette condizioni, la possibilità di mutamento delle mansioni del dipendente era riconosciuta, anche in maniera unilaterale, in capo al datore di lavoro.

Ebbene, premesso quanto innanzi esposto, con il recentissimo d.lgs. n.81/2015, è stata modificata la norma di cui all’articolo 2013 c.c. Per meglio dire, nella nuova disciplina i datori di lavoro, con il la riformulazione dell’art. 2103 c.c., da oggi avranno un grandissimo potere: quello di poter cambiare unilateralmente e in piena autonomia le mansioni dei dipendenti, senza la necessità di accordi sindacali o apposite previsioni dei contratti collettivi, laddove siano in corso cambiamenti organizzativi. Dopo aver fatto salvo, il principio secondo il quale “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”, il nuovo art. 2103 c.c., recita che “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale”.

I soli limiti cui andrà incontro il datore di lavoro nell’operare il demansionamento saranno quelli di comunicare per iscritto il mutamento, a pena di nullità (e senza possibilità di scelta per il lavoratore, se vuole conservare il posto di lavoro), e della conservazione della retribuzione goduta, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (es. indennità per trasferte). Il mutamento di mansioni, peraltro, può anche avvenire senza un’adeguata formazione perché l’obbligo è stabilito soltanto laddove necessario e il mancato adempimento non determina la nullità della nuova assegnazione. Altre ipotesi di demansionamento, specifica la norma, possono essere previste anche dai contratti collettivi e tramite accordi individuali, stipulati “nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, c.c. o avanti alle commissioni di certificazione”, prevedendo per il lavoratore soltanto il diritto di farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Per contro, invece, il lavoratore avrà diritto alla maggiore retribuzione derivante dall’assegnazione a mansioni superiori, che diventerà definitiva, a meno che non sia stata disposta per sostituire un collega. Ed ancora, l’art. 3 del decreto attuativo del Jobs Act legittima anche il trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva all’altra, in caso di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”. Alla luce di tutto quanto innanzi esposto, si evidenzia che appare evidente, infine, la necessità della forma scritta dell’accordo derogativo delle mansioni e della retribuzione; a tal uopo, la mancanza di forma scritta, potrebbe comportare la nullità del mutamento di mansioni, esponendo il datore di lavoro alla corresponsione di tutte le differenze retributive fino ad allora maturate”.

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