Lavoro e gravidanza, licenziamento illegittimo anche se la donna tace il suo stato all’assunzione

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 14 luglio 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/07/news/lavoro-e-gravidanza-licenziamento-illegittimo-anche-se-la-donna-tace-il-suo-stato-allassunzione-60297.html/

Nonostante la tutela della maternità per le lavoratrici sia un diritto riconosciuto già dalla nostra Costituzione, la sua effettività incontra ancora molti ostacoli. E’ di queste ore un caso di cronaca sconcertante, che ha visto protagonista una commessa fiorentina 40enne la quale, riuscita finalmente a diventare madre, al rientro al lavoro sarebbe stata umiliata dalla direttrice del negozio con la frase “speravo fossi sterile”. La Corte d’Appello di Firenze ha condannato la titolare dell’esercizio commerciale a un risarcimento di 10 mila euro per “discriminazione di genere”. Tralasciando i singoli casi, parliamo di maternità e licenziamento con il consulente legale di Bari Maurizio Tarantino.

“La tutela della maternità ha il proprio fondamento giuridico nella Costituzione (artt. 3 e 37), nella Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e nel relativo regolamento di attuazione D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026; questi ultimi poi riuniti nel Testo Unico approvato con D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. Sull’argomento in esame, la legge, art. 54 del d.lsg. n. 151 del 2001, stabilisce il divieto di licenziamento delle lavoratrici durante la gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo.

La stessa norma prevede altresì che può comunque procedersi al licenziamento della lavoratrice anche durante la gravidanza e durante il primo anno di età del bambino allorché sussistono determinate cause. Per meglio dire, il datore di lavoro può procedere al licenziamento quando ricorrono le seguenti circostanze:

1. qualora il licenziamento sia stato determinato dal comportamento della lavoratrice tale da non consentire l’ulteriore prosecuzione, anche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Può trattarsi di gravi negligenze nel lavoro, divulgazione di notizie confidenziali o l’aver diffuso fatti o accuse tali da ledere la reputazione del datore di lavoro. Spetta sempre al datore di lavoro provare la legittimità dei motivi per i quali ha proceduto al licenziamento;

2. l’azienda ha cessato ogni attività a cui la lavoratrice era addetta;

3. ultimazione delle prestazioni per le quali la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. È il caso in cui la lavoratrice sia stata assunta con un contratto a tempo determinato o per una singola prestazione portata a termine. Per lo stesso periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può neppure essere sospesa dal lavoro, a meno che lo stesso provvedimento non riguardi l’intera azienda o il reparto.

Per poter godere dei benefici garantiti dalla legge, la lavoratrice deve far pervenire al suo datore di lavoro un certificato di gravidanza che, tra gli altri, deve riportare il mese di gestazione e la data presunta del parto.Se la lavoratrice viene illecitamente licenziata, ha diritto ad essere reintegrata nel proprio posto. A questo scopo, entro novanta giorni dal suo allontanamento dal lavoro deve presentare un certificato dal quale risulti che al momento del licenziamento la gravidanza era già in corso. Orbene, premesso quanto innanzi esposto, ci si chiede: cosa accade se la lavoratrice tace sul suo stato di gravidanza al momento dell’assunzione? Sul punto è intervenuta recentemente la Suprema Corte di Cassazione n. 13692 del 03/07/2015 stabilendo che “non può costituire giusta causa di licenziamento il fatto che una dipendente abbia taciuto al momento dell’assunzione di essere in stato di gravidanza”.

Nella vicenda in esame il datore di lavoro, non appena venuto a conoscenza dello stato della lavoratrice, la licenziava per giusta causa. In seguito, dopo che la Corte d’Appello aveva dichiarato la nullità del licenziamento intimato, l’azienda presso la quale la lavoratrice aveva prestato la propria attività decideva di ricorrere per cassazione. Ebbene, la Suprema Corte ha correttamente rilevato che “la lavoratrice non è tenuta – né al momento dell’assunzione né successivamente – a portare a conoscenza del datore di lavoro il proprio stato di gestante, né il fatto di essere madre di un bimbo di pochi mesi”; non può infatti ritenersi che l’art. 1175 c.c. (che prescrive il generale dovere di buona fede nell’esecuzione della prestazione) e l’art. 1375 c.c. (il quale sancisce l’obbligo di buona fede nell’esecuzione del contratto) debbano essere interpretati nel senso di porre in capo alla lavoratrice un obbligo informativo di tale tipo.

Ed ancora, la Corte inoltre sottolinea che: “Il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino in violazione dell’art. 2, secondo comma, legge n. 1204 del 1971, è affetto da nullità, a seguito della pronuncia della Corte Cost. n. 61 del 1991, ed è improduttivo di effetti, con la conseguenza che il rapporto deve ritenersi giuridicamente pendente e il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento, in ragione dal mancato guadagno”. (Sul punto Cass. 15-9-2004 n. 18537, Cass. 10-8-2007 n. 17606).

La sentenza in commento è importante in quanto, il principio espresso dalla Corte, è applicabile anche nel caso di contratto di lavoro a tempo determinato, nel quale la prestazione potrebbe ben essere relativamente ridotta proprio dalle necessità della maternità imminente. Alla luce di tutto quanto innanzi esposto, si evidenzia che tale obbligo di informazione da parte della lavoratrice (gravidanza)– che peraltro non può essere desunto dai doveri di correttezza e buona fede contrattuale – finirebbe per rendere inefficace la tutela della lavoratrice madre ed ostacolerebbe la piena attuazione del principio di parità di trattamento, garantito dalla nostra Costituzione e dalla normativa della Comunità europea (Dirett. CEE n. 76/2007 e 92/85); pertanto, la lavoratrice incinta non deve comunicare, all’atto della sua assunzione, di aspettare un bambino”.

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