Licenziamento collettivo: scatta l’obbligo di “repechage”

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 19 marzo 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/03/news/licenziamento-collettivo-scatta-lobbligo-di-repechage-55724.html/

Una tutela in più per il lavoratore che, prima di essere collocato in mobilità, ha diritto a una concreta valutazione delle sue possibilità di inserimento in ogni settore produttivo dell’azienda. Si chiama “obbligo di repechage” e ne abbiamo parlato con il consulente legale di Bari Maurizio Tarantino.

“Nella particolare ipotesi di chiusura di un settore produttivo, il datore deve verificare se i lavoratori ad esso addetti possano essere, piuttosto che licenziati, trasferiti in altri settori produttivi per i quali è richiesta la stessa professionalità.

Al riguardo, giova ricordare che il datore di lavoro ricorre allicenziamento collettivo (meglio definito “collocazione in mobilità”) quando, per motivi di crisi, ristrutturazione aziendale o chiusura di un settore produttivo si vede costretto a ridurre il personale.

Per meglio dire, affinché un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, e quindi, affinché si possa escludere ogni possibilità di reintegra da parte del Giudice del Lavoro,  è necessario che il datore di lavoro effettui un riassetto organizzativo dell’azienda effettivo e non pretestuoso, ovvero un’operazione posta in essere con il solo fine di aggirare la normativa sui licenziamenti individuali e liberarsi di personale non gradito; in realtà,  quello appena descritto è solo il primo elemento poiché il datore deve comunque dare prova di aver verificato, all’interno dell’intera struttura aziendale, comprensiva di tutte le unità locali  di non essere stato in grado di riassorbire il lavoratore che si appresta a licenziare: ecco quindi definito il “cd. Obbligo di repechage”.

Consolidata giurisprudenza ha confermato espressamente che il licenziamento è valido solo se il lavoratore non può essere impiegato in altro modo o settore, tenuto anche conto della possibilità anche di un demansionamento ex art. 2103 cod. civ. risultante da atto scritto (cfr. Cass. 8.2.2011, n. 3040; Cass. 28.3.2011, n. 7046; Cass. 17.11.2010, n. 23222; Cass. 26.3.2010, n. 7381); quest’ultimo rappresenta il caso limite, poiché ammissibile solo ed esclusivamente se il demansionamento rappresenta l’unico modo attraverso il quale il lavoratore possa mantenere il posto di lavoro.

In altre parole, solo se il lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni utili all’azienda deve essere licenziato; altrimenti, la crisi organizzativa o produttiva non può, da sola, comportare l’espulsione del dipendente, ma l’obbligo, per il datore, di riutilizzarlo per altre funzioni. Fermo restando, in caso di assegnazione a mansioni differenti, il rispetto delle garanzie lavorative e reddituali.

Ricordiamo che sul punto si è espressa recentemente la Suprema Corte di Cassazione con le pronunce nn.203 del 12 gennaio 2015 e 4460 del 5 marzo 2015; nello specifico, la corte ha precisato che l’azienda deve dimostrare la concreta esistenza di quelle ragioni che hanno imposto il provvedimento espulsivo e, dall’altro lato, l’impossibilità di utilizzare il lavoratore licenziato in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita; il lavoratore, facendosi parte diligente, può indicare il posto di lavoro alternativo a lui assegnabile o può allegare circostanze idonee a comprovare l’insussistenza del motivo oggettivo del licenziamento. Pertanto se un’azienda riduce il personale attraverso un licenziamento collettivo, ma ben poteva invece ricollocare i dipendenti in un altro settore o unità operativa, il provvedimento espulsivo è illegittimo.

In virtù di tutto quanto innanzi esposto, conformemente alla citata giurisprudenza di legittimità, resta illegittimo il licenziamento del dipendente per mancato rispetto dell’obbligo di repechage; ed ancora, il licenziamento è considerato illegittimo, quando l’azienda provvede ad assumere, dopo l’espulsione del lavoratore, altri con la stessa forma contrattuale (in tal senso Cass. 4460/2015)”.

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