Licenziamento verbale inefficace: l’onere della prova e la piena tutela reintegratoria

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 20 maggio 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/cultura-spettacolo/2015/05/news/licenziamento-verbale-inefficace-lonere-della-prova-e-la-piena-tutela-reintegratoria-58210.html/

Il licenziamento verbale (detto anche “orale”) si verifica quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore (lettera o altro).
A norma dell’art. 2 della L. 604/1966, il licenziamento deve essere intimato per iscritto e che la forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam (così, Cass. Sez. Unite n. 5394/1982), per cui è stata considerata irrilevante, per la giurisprudenza, la circostanza che il lavoratore destinatario del provvedimento abbia avuto conoscenza del provvedimento estintivo con mezzi diversi (Cass. n. 2558/1985).

Approfondiamo questa importante tematica con il consulente legale di Bari, Maurizio Tarantino, che nel seguente intervento chiarisce tutti gli aspetti giuridici della questione.

“La legge, pertanto, impone al datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto e afferma che il licenziamento verbale è inefficace: ciò significa che il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro è tenuto a continuare a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione.

In questi casi è necessario che il lavoratore faccia pervenire immediatamente una raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia) nella quale lo stesso si mette a disposizione per la ripresa immediata dell’attività dando conto del fatto di essere stato allontanato dal datore di lavoro.

Le conseguenze derivanti dal licenziamento intimato in forma orale sono state espressamente disciplinate dall’art. 18 Statuto lavoratori, come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Il nuovo primo comma della norma indicata prevede, in particolare, che a questa ipotesi di licenziamento illegittimo vada applicata la cd. tutela reintegratoria piena. Conseguentemente, il lavoratore ha diritto a:

-essere reintegrato nel posto di lavoro;

-ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione);

-ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra;

-scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Le medesime conseguenze sono previste dall’art. 2 del D. Lgs. 23/2015, che ha introdotto il contratto di lavoro a tutele crescenti e il conseguente apparato sanzionatorio alternativo all’art. 18 Statuto dei Lavoratori.

Premesso quanto innanzi esposto, in questa ipotesi,  è importante capire, in caso di giudizio,  come si atteggia l’onere probatorio, in mancanza di un riscontro formale delle dichiarazioni delle parti. (Es. il lavoratore, in giudizio, sostenga l’illegittimità del licenziamento intimatogli oralmente, mentre il datore di lavoro affermi che non vi sia stato alcun licenziamento, ma che la risoluzione del rapporto sia avvenuta per dimissioni).

Ebbene, a tal riguardo, si è espressa recentemente la Suprema Corte di Cassazione con la pronuncia n. 8927 del 5 maggio 2015.  Secondo i giudici di legittimità, tutto si basa sulle regole del processo civile che pongono in una condizione di vantaggio il dipendente. 

Per meglio dire, quando il lavoratore sostiene di essere stato licenziato oralmente e fa valere in giudizio l’inefficacia o l’invalidità di tale licenziamento, egli deve solo dimostrare di essere stato estromesso dal rapporto.

Al contrario, spetta al datore di lavoro fornire la prova contraria, ossia dimostrare che c’è stato l’abbandono del posto da parte del prestatore d’opera.

In base ad un principio ormai consolidato, infatti, il materiale probatorio deve essere raccolto, da parte del giudice del merito, tenendo conto che nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore è limitata alla sua estromissione dal rapporto, mentre la controdeduzione del datore di lavoro assume la valenza di un’eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sul medesimo.

Invero, è sostanzialmente questo il risultato cui è pervenuto l’orientamento giurisprudenziale prevalente, secondo il quale è sufficiente che il lavoratore provi l’interruzione del rapporto, e non anche il licenziamento, ricadendo sul datore di lavoro la prova che il rapporto si sia estinto per dimissioni, mutuo consenso o per recesso intimato in forma scritta.

In virtù di tutto quanto innanzi esposto, quindi, sicuramente il dipendente si troverà in una posizione di vantaggio: se l’azienda non riuscirà a dimostrare i fatti che assume essere avvenuti (per esempio, il fatto che il lavoratore non si sia più presentato sul luogo di lavoro o che abbia dichiarato al datore di non voler più lavorare), essa perderà il giudizio”.

Annunci

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...