Patto di prova nel contratto di lavoro: nullo se il datore conosce già il dipendente

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 7 settembre 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/09/news/patto-di-prova-nel-contratto-di-lavoro-nullo-se-il-datore-conosce-gia-il-dipendente-62249.html/

I soggetti di un rapporto di lavoro, rispettivamente il datore di lavoro ed il prestatore, frequentemente avvertono l’esigenza di verificare, mediante un congruo periodo di prova, la reciproca convenienza alla conclusione del contratto definitivo. Lo scopo del datore sarà quello di valutare le attitudini e le competenze necessarie per l’espletamento delle mansioni assegnate al prestatore, mentre il lavoratore analizzerà le condizioni, i contenuti della prestazione e l’interesse allo svolgimento dell’obbligazione lavorativa.

Il contratto di lavoro pertanto, qualora sia concluso con la previsione del patto di prova, si configura come contratto sottoposto a condizione sospensiva, in quanto la sua efficacia risulterà sospesa fino al verificarsi del gradimento o del mancato recesso delle parti, o risolutiva, se il contenuto del contratto definitivo è destinato a risolversi al verificarsi del mancato gradimento o del recesso delle parti.

Approfondiamo tutti questi aspetti grazie al contributo del consulente legale di Bari Maurizio Tarantino.

“Il patto di prova, trova il suo fondamento nella disposizione di cui all’art. 2096 comma 1 del Codice Civile che prevede la forma scritta per tale contratto, richiesta ad substantiam per la sua validità.

Per meglio dire, la clausola del patto di prova, per essere valida, deve:
– avere forma scritta (a pena di nullità del patto stesso e di assunzione definitiva del lavoratore);
– essere anteriore o contestuale all’assunzione (il patto successivo è nullo);
– deve contenere l’indicazione specifica delle mansioni che il lavoratore deve svolgere durante il patto stesso e sulle quali il datore esprimerà l’esito della prova. Le mansioni possono essere indicate anche rimandando alla parte del contratto collettivo che le determina con riguardo alla categoria di assunzione del lavoratore;
– deve avere una durata massima che corrisponde a quella prevista dai contratti collettivi, la quale tuttavia non può superare il limite legale di sei mesi. I contratti collettivi esprimono in giorni o mesi la durata del periodo di prova; in assenza di previsione, il periodo si calcola con riferimento ai giorni/mesi di calendario e non ai soli giorni lavorativi (in tal senso Cass. sent. n. 6915/2013.). Le parti possono prevedere anche una durata minima del periodo di prova, durante la quale non è possibile recedere se non per giusta causa;
– deve prevedere per il lavoratore in prova, come per quello assunto definitivamente, il trattamento di fine rapporto, le ferie retribuite, le quote di mensilità differite ed eventuali premi annuali.

Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di indennità. Se è prevista una durata minima della prova, il recesso non può essere esercitato prima della decorrenza del termine, se non per giusta causa. In caso di recesso del datore di lavoro, la legge non prevede un obbligo di motivazione. Esso può tuttavia essere stabilito dal contratto collettivo; in questo caso la motivazione è posta a tutela del lavoratore e serve al datore per dimostrare che il recesso non è avvenuto per un motivo illecito o estraneo al rapporto bensì per ragioni specifiche inerenti l’esito della prova.
Una volta terminato il periodo di prova, se nessuna delle parti recede, il rapporto di lavoro prosegue regolarmente e il servizio prestato si computa a tutti gli effetti nell’anzianità del lavoratore.

Premesso quanto innanzi esposto, è opportuno evidenziare che il patto di prova è nullo, e non può essere previsto nel contratto di lavoro, se il dipendente era già noto all’azienda avendo, in precedenza, svolto le stesse mansioni di quelle oggetto di prova. Non rileva né che dette mansioni siano state svolte per conto di un’altra impresa (subentrata, poi, nel medesimo contratto di appalto), né una diversa denominazione delle nuove mansioni. Al contrario è necessario che i nuovi compiti siano di fatto, e non solo nominalmente, diversi da quelli precedenti. Questo perché, scopo del patto di prova è quello di testare, da ambedue le parti, la convenienza del rapporto che si sta per siglare definitivamente: per il datore di lavoro, in particolare, il patto si risolve nell’occasione di saggiare le qualità del dipendente; e per quest’ultimo, è il modo di verificare, in anticipo, la propria attitudine con il lavoro e l’ambiente in cui andrà ad operare.

Ebbene, a tal proposito, alla luce delle argomentazioni svolte, sull’argomento in esame merita di essere citata la recentissima pronuncia della Suprema Corte di Cassazione n. 17371 del 1 settembre 2015. Nel caso di specie, la società (subentrata in un appalto) ha licenziato, per mancato superamento del periodo di prova, una dipendente che aveva in precedenza riassunto con patto di prova. I giudici hanno però dichiarato l’invalidità del suddetto patto, in quanto il contratto collettivo di settore poneva l’obbligo, gravante sull’impresa subentrante, di assumere il personale dell’impresa cessata nelle stesse mansioni e senza patto di prova.

È chiaro dunque, che il datore di lavoro non può sfruttare il patto di prova se già conosceva il lavoratore e ne aveva già collaudato le attitudini. Salvo però adibirlo a compiti totalmente differenti rispetto a quelli svolti in precedenza: in tal caso, infatti, il patto di prova conserverebbe la sua tipica funzione di “test”.

Come già ribadito da altra giurisprudenza, Cass. sent. n. 10440/12, deve ritenersi invalido il patto di prova qualora la verifica sia già avvenuta con esito positivo per le mansioni svolte dal lavoratore, per un adeguato periodo di tempo, a favore dello stesso datore di lavoro o anche a favore di un datore di lavoro-appaltatore, precedente titolare dello stesso contratto d’appalto, se così stabilito dal contratto collettivo.
Alla luce delle considerazioni innanzi esposte, conformemente al citato orientamento giurisprudenziale, si evidenzia che nel rapporto di lavoro subordinato, il patto di prova serve a tutelare entrambe le parti, le quali hanno interesse a verificare la convenienza del rapporto di lavoro stesso: per cui se il datore già conosce il dipendente per precedenti attività da questi svolte, il patto è nullo.

Annunci

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...