Licenziamento disciplinare: il comportamento illecito va contestato al lavoratore con tempestività

Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 16 novembre 2015

http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/11/news/licenziamento-disciplinare-il-comportamento-illecito-va-contestato-al-lavoratore-con-tempestivita-65556.html/

La subordinazione del lavoratore al capo dell’impresa o al dirigente preposto corrisponde, dal lato datoriale, al potere direttivo e a quello disciplinare.  Come noto, l’imprenditore è posto a capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. Consegue, pertanto, che il datore ha il potere di impartire direttive alle quali il lavoratore, di contro, deve prestare obbedienza.

In applicazione, inoltre, del principio generale di buona fede, il dipendente deve osservare l’obbligo di fedeltà – previsto dall’art. 2104 c.c.- e, dunque, astenersi da quelle condotte che possano arrecare pregiudizio all’organizzazione e/o alla produzione aziendale. Invero, il potere direttivo rimarrebbe privo di concreto valore senza la previsione, in favore del datore di lavoro, della possibilità di sanzionare il dipendente che violi le disposizioni di legge.

Il datore di lavoro, infatti, è autorizzato dalla legge (art. 2106 del c.c.) a dare concreta attuazione al potere direttivo, sanzionando con il potere disciplinare le violazioni poste in essere dai lavoratori insubordinati e/o infedeli.

In altre parole l’imprenditore può sanzionare, entro limiti ben definiti, la mancanza di diligenza e i singoli inadempimenti del dipendente rispetto agli obblighi contrattuali, ma deve osservare criteri di tipo legale che attengono al merito (sussistenza del fatto e proporzionalità della sanzione) e alla procedura da seguire.

Approfondiamo i vari aspetti della questione con il contributo del consulente legale di Bari Maurizio Tarantino.

“L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300 del 1970) regola, appunto, il procedimento per l’irrogazione di provvedimenti disciplinari. In primis il datore deve predisporre e portare a conoscenza, con mezzi idonei, di tutti i lavoratori il c.d. “codice disciplinare”, mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il codice disciplinare consiste nel complesso delle norme che regolano la vita aziendale e deve prendere in considerazione le ipotesi di infrazioni che si possono concretizzare nell’ambiente di lavoro, le sanzioni collegate alle stesse e le procedure di contestazione delle mancanze. A tal proposito, la giurisprudenza di legittimità, in più occasioni ha avuto modo di precisare che da tale forma di pubblicità si possa prescindere allorché il lavoratore si sia reso autore di comportamenti la cui illiceità possa essere conosciuta ed apprezzata dal singolo, senza bisogno di previo avviso. (Cass. Civile. n. 11250 del 10 maggio 2010).
Orbene, alla luce delle considerazioni innanzi esposto, si evidenzia che l’azienda che voglia contestare al dipendente un illecito disciplinare e così procedere al licenziamento, deve rispettare una procedura il cui elemento portante è l’obbligo di contestazione immediata e specifica del comportamento nei confronti del lavoratore.

Invero, in materia di licenziamento disciplinare, il principio dell’immediatezza della contestazione, che trova fondamento nella legge 20 maggio 1970 n. 300, articolo 7, commi 3 e 4, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile, con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizzerebbe una preclusione all’esercizio del relativo potere e l’invalidità della sanzione irrogata. (Cass. 27/6/2013 n. 16227).
Conformemente a tale principio, ulteriormente si è espressa la Suprema Corte di Cassazione del 23 ottobre 2015 n. 21641. Secondo la Corte, il principio di immediatezza del procedimento disciplinare deve essere inteso in senso relativo, poiché si deve tenere conto delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra cui il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti e la complessità dell’organizzazione aziendale. Qualora sussista un rilevante intervallo di tempo tra i fatti contestati e l’esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza della riferibilità del fatto al lavoratore medesimo.  In tal caso la sanzione disciplinare tardiva lederebbe il legittimo affidamento del lavoratore e del suo diritto di difesa.
Alla luce delle considerazioni innanzi esposte, conformemente al citato orientamento giurisprudenziale, si evidenzia che, nessun licenziamento può essere legittimo se non viene rispettata, nel procedimento disciplinare, l’immediatezza nella contestazione dell’illecito del lavoratore da parte dell’azienda”.

Annunci

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...